PERENCANAAN KARIR DAN KEBUTUHAN KARYAWAN

Tidak semua karyawan (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya manambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.

Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B; 1996). Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya.

Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.

Apa yang dibutuhkan para karyawan? Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.

a. Keadilan dalam Karir : Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan Penyeliaan : Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang Kesempatan : Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat Pekerja : Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan Karir’ : Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.



Secara singkat, apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat pertumbuhan dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin dapat tercapai. Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program yang ada untuk menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu.